稻盛和夫的領導哲學、經營哲學很簡單：對一個人來說，什么是對的且應該做的事？

我出生在鹿兒島，23歲時離開故鄉來到京都，27歲時與7個朋友共同創建了京都陶瓷公司。“京瓷”現在已成為一個大公司，日本國內員工有1.4萬人，加上海外，共有5萬多名員工。

然而在27歲之前，我的人生卻充滿挫折。第一次挫折是初中升學考試失敗，第二年報考同一所學校再次落第，只得進了一家“墊底”的學校。高中畢業第一志愿落空，只考上了家鄉的鹿兒島大學，畢業后參加就職考試，每次都不合格。

于是我便萌生了甘愿成為“知識浪人”的想法，與其生活在弱肉強食的不合理社會，還不如在人情事理厚道的黑社會里廝混。

多虧一位任課教師介紹，我總算可以去一家公司上班，但卻是一家瀕臨破產的虧本企業，薪水總是遲發，又沒有獎金。

不久，同事們一個個相繼辭職，另尋他就，最后只剩下我一個人留在公司孤軍奮戰。我也很認真地考慮辭職的問題，但我的弟弟嚴厲地責備我，勸我打消這個念頭，當時全家人都需要我在經濟上予以支持，所以我只好留下來。

我常想，我的人生為什么不順利呢?我是個多么不幸的男人，似乎被蒼天遺棄!

我決定轉變工作態度，尋找工作的樂趣，并在困難的環境中開創出一條路。我開始致力于研究，后來終于有了驚人的成果。

由于那家公司沒有特別杰出的人才，因此我就顯得極為突出。上司的稱贊使我工作得更加起勁，由此進入了良性循環。終于，我通過獨特方法，首次在日本成功合成、開發了應用于電視機晶體管里電子槍上的精密陶瓷材料。后來，我就創辦了京瓷公司。

資質平庸的人如何才能取得非凡的成就呢?答案在一個簡單的公式里:人生成就= 思維方式× 熱情× 能力

人生或工作的結果是由這三個要素用“乘法”算出的乘積，絕不是“加法”.這就是現實：平凡人若是辛勤努力，并懷著正確的態度和追求成功的熱情，的確要比有才華的人甚至是天才獲得的成就要大。

我之所以并不器重才子，是因為才子往往傾向于對今日等閑視之。才子自恃才高可以預測未來，就不由得厭惡像烏龜那樣緩慢地度過一天，希望像脫兔似地走捷徑。但是，過于急功近利往往容易在意料不到之處栽跟斗。

迄今為止，眾多優秀且聰明的人才進入了京瓷公司，也正是這些人才，以為公司沒有前途而辭職，所以留下來的都是不太聰明的、平凡的、無跳槽才能的愚鈍的人才。

但是，這些愚鈍的人才在十年、二十年后都晉升為各部門的干部或領導。是什么讓他們這樣平凡的人變成了非凡的人才呢?是孜孜不倦、默默努力的力量，亦即腳踏實地地度過每一天的力量，是堅持使平凡變非凡。

也許因為我是做技術出身的，不知不覺中，我已經養成了一種經常捫心自問的習慣：“這樣行嗎?還有沒有更好的方法?”從這個觀點來看，即使對待一件瑣事也有很多發揮創意精神的余地。

對于細小的事情，想方設法進行改良的人和沒有這樣做的人，從長遠來看將產生驚人的差距。

就拿掃地這個事例來講，每天反復琢磨如何掃得更干凈、更快捷的人也許會獨自成立承包清掃的公司并擔任總經理。與此同時，得過且過、懶得想辦法的人一定依然每天繼續著掃地工作。

首先，在多數企業里，沒有經營者向員工們提出“作為人何為正確”這個問題。而我思考的所謂哲學，卻正是針對這個問題的解答。

同時這也是孩童時代父母、老師所教導的做人的最樸實原則，要正直，不能騙人、撒謊等等。這么起碼的東西，還需要在企業里講嗎?或許有人感到驚奇，但是正因為不遵守上述理所當然的做人的原則，才產生了各種各樣的企業丑聞。

第二個理由，所謂哲學用來表明企業的目的，也就是要將這個企業辦成一個什么樣的企業。同時這種哲學還要表明為了實現自己希望的企業還需要有什么樣的思維方式。京瓷公司剛誕生的時候，員工還不到一百。面對他們，我反復強調，要把京瓷這個公司辦成西京原町第一、中京區第一、京都第一、日本第一直到全球第一的企業。

但是說實話，在說出這種夢想的一瞬間，我自己心中也存有疑慮。然而即便如此，我卻依然向員工描述我的夢想。員工應該如何思考、如何行動，從思維方式到工作方法都要加以指明。也就是說，必須在企業內確立指明方向的哲學，全體員工朝著這個方向共同奮斗。

因此在我的哲學中，“樹立遠大目標，持續付出不亞于任何人的努力”“把自己逼于絕境”“極其認真地生活”，這類表達克己嚴肅的思維方式和人生態度的句子隨處可見。我從年輕時開始，就強烈意識到必須確立遠大目標，為了實現這個遠大目標，必須具備在哲學中所提倡的那種嚴格的生活態度，并努力實踐至今。

第三個理由，由于哲學可以賦予企業一種優秀的品格，就像人具備人格一樣，企業也有企業的品格。京瓷現在在全世界有很多生產的網點和銷售網點，員工大部分是外國人，作為全球化企業，如何治人這個問題特別重要。

要想贏得外國人的尊敬，必須具備特別優秀的人格，就是具備做人的德性。這個“德”字超越國界，普遍適用，萬國共通，不能以德治人，在海外企業的運行就無法成功。優秀的品格能夠超越人種、語言、歷史、文化的障礙，能夠打動世界不同國家人們的心。

中國明代的思想家提出，作為領導人，沉潛內斂是第一等資質，磊落豪雄是第二等資質，鋒芒外露是第三等資質。也就是說聰明能干、巧言辭令，不過是第三等資質。不論是東方、西方，當今世界具備第三等才智的人被選拔為領導人，這種現象相當普遍，當然這種人會干事，作為員工能夠發揮很大的作用，但是他們是否具備充當集團領導人的優秀人格呢?

我認為現在的世界上許多企業之所以荒廢，根本原因就是很多集團的領導人只具備第三等資質，為了讓社會變得更加美好，把具備第一等資質的人選為領導，這一點極為重要。

但是人的人格既不是與生俱來的，又不是永遠不變的。人格會隨時間變遷而變化，先天的人格或許因人而異，即使具備優秀人格的人，終其一生要始終保持你優秀的人格，確實極為困難。比如原來很勤奮又很謙虛的人，一朝權力在手，就變得傲慢起來，變得面目全非，這種事例不勝枚舉。另一種人前半生與社會作對，但是歷經風浪之后，以某事為契機，幡然悔悟，晚年變成具有優秀人格的人，這也是存在的。

既然是變化的，那么選拔領導人的基準就不能以這一時點上他的人格如何作為判斷，所以我們選擇領導人的時候，必須同樣考慮怎樣提升人格，怎樣才能維持高尚的人格。

華盛頓的政界、企業界的要人對我的觀點表示認同。阿布夏先生以喬治·華盛頓先生為例發表講話。他說，美利堅合眾國獲得獨立、取得飛躍發展的原動力就是因為具備偉大人格的喬治·華盛頓成了美國的第一任總統。當時美利堅合眾國國會授予華盛頓極大的權力，如果將巨大的權力授予人格不成熟的人后果不堪設想，但是因為喬治·華盛頓具備優秀的人格，所以合眾國國會排除反對意見，為了讓他順利貫徹自己的政策，授予總統巨大的權力，這一條寫進了美國的憲法。

企業經營也是一樣。在企業里經營者被授予極大的權力，但是這種權力的行使，應該是為了保護員工，為員工創造幸福;而不可以用來壓制員工，不可以用來滿足經營者個人的欲望。作為經營者自己要率先垂范帶頭實踐這種哲學，不斷努力提升自己的人格。如果這樣做，企業就一定能發展，而且能夠長期持續繁榮昌盛。

某天夜里我去現場巡查，發現本應仔細觀察的研究員正在打瞌睡，于是決定對研究所的領導和員工進行大換血，并起用了很多新員工，從根本上改變固定成員已經做了多年的組織。從常識上看風險很大，可是結果卻很奏效。

對自己工作或產品的執著、在現場不懈怠仔細觀察的激情，前任員工已經欠缺，而后任員工卻具備，否則就不能開發新產品。這種嚴厲是生產產品時必不可少的。

有句話叫做“有意注意”.就是指有意識地加以注意，認真地把意識和神經集中在對象上。在任何情況下，對任何細小的事情，都“有意圖”地凝聚自己的意識。

年輕時，我和部下的聯絡通過在走廊談話的方式進行，此種應對方式后來出了問題，部下認為他確實說過，而我認為根本沒有聽到--這種事情發生過好幾次以后，我取消了在走廊等地方接受部下報告的工作方式。

錐子是一種通過把力量凝集在最前端的一點上高效達到目的的工具。這個功能的核心就是“集中力”.無論是誰，只要像錐子一樣，集中全部力量在一個目標上，就一定能成功。

有位美國記者問我，為什么京都半導體會如此成功。我想了一下，回答她說：“因為我們從來不因失敗而處罰員工。”她的臉上寫滿疑惑，于是我再進一步解釋。

假如我們的員工為了公司而接受一項挑戰，結果失敗了，且對公司造成相當大的損失，我們還是不會對他施以任何懲罰。因為，如果接受那項挑戰是為了公司和員工的利益，而且大家都已經付出了真誠、無私的努力，就沒有責罰的理由。

有時，一個員工在某項計劃中遭遇失敗，我們還是會立刻給他另一項任務，這使他相當吃驚。雖然前一個計劃失敗了，但是那個員工還是從中學到不少，并可以憑借過去的經驗再向前邁進。

我們公司的座右銘是--“敬天愛人”，只要是正確的事，而且有一顆真誠的心，何懼之有?

真正的力量與財富、名聲或是體能無關，而是有勇氣做正義之事。

小公司的老板通常充滿干勁--能一眼看出生意契機、才能卓越而且明智審慎。從很多例子來看，他們也是決不屈服的人。大多數企業的經營者只要有才干和能力就可以經營了，然而，光靠這些并不能使公司屹立不倒。小公司的老板勇于冒險，并靠自己的才能來實現既定目標。

但若被自己的能力所束縛，即使得到一時的成功，從長遠來看，公司還是無法穩定成長。僅僅擁有缺少靈魂的力量，我們很容易淪為自己才能的奴隸。

京都半導體公司決定在世界各地成立區域總部時，我告訴各區域的最高主管，一定要有被人討厭的心靈準備。我的意思是，正如父母必須以“嚴厲的愛”來管教子女一樣，主管在實踐“大愛”的同時，一定會遭到阻力。在挑戰不斷的全球市場，想要大受員工歡迎簡直是一種奢求。我們隨時都要有危機意識。

然而，受歡迎是一回事，創造和諧的氣氛又是另一回事。即使是最受歡迎的政客，也有可能使國家陷入戰亂。

日本式的管理曾一度受到全球的矚目。對西方來說，他們很難了解日本的員工為何如此為公司賣命。因此很多觀察家都下了一個結論：日本一定由某種神奇的管理體系。

部下對領導者的弱點相當敏感，很容易察覺出來。領導者若是不公正或怯懦，就無法讓 大家產生信心。在你試著與員工溝通你的管理哲學時，你必須先填平阻礙彼此間了解的代溝。這些代溝可能來自年齡、生活方式和經驗的差異等方面。

或許你希望自己和員工是同一個年齡層的人，這樣你跟他們就有較多的共同點。你們的生活方式也許大同小異，但是身為經理人的你可以用相同的背景來指導員工，使他們更加理解你的想法。但在現實生活中，員工通常更像你的孩子--也就是與你隔了一代的人。因此，你越倚賴你那一代的傳統和價值觀，就會發現你的哲學越不容易被這些“新新人類”所接受。

如果想讓年輕人了解你，你的理念必須是放諸四海皆準的原則，并可以回答：“對于一個人來說，什么是對的且應做的事?”如此一來，即使員工與你隔了好幾代，也會贊同的。

年紀大一點的人常會感嘆年輕人好逸惡勞。但是，不管是誰都有實現夢想的渴望。今天的年輕人如果找到了自己的夢想，即使是艱巨的挑戰也不會嚇倒他們。若是以這點為訴求，他們也會認同你的哲學。

難得來這世上走一回，你的人生真的有價值嗎?無論如何，我要把自己對于“工作”的正確認識告訴這些年輕人：理解工作的意義，全身心投入工作，你就能擁有幸福的人生。希望他們務必懂得：勞動是醫治百病的良藥，工作能夠克服人生的磨難，讓你的命運獲得良機。