
農(nóng)俠會(huì):三農(nóng)領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)社群(資源對(duì)接、案例分享、線上課程、線下活動(dòng))
汪建國(guó),生于1960年,五星控股董事長(zhǎng)。本文為2021年1月14日演講實(shí)錄。
當(dāng)我們知道什么是好的模式之后,那么,怎么去構(gòu)建好模式呢?我們要跳開構(gòu)建模式來(lái)創(chuàng)造模式,有三點(diǎn)分享:升級(jí)思維、升級(jí)文化、升級(jí)組織,這些是模式打造的根本。
一、升級(jí)思維
1、升級(jí)認(rèn)知
升級(jí)思維首先要升級(jí)認(rèn)知。認(rèn)知就是真相,抓不住真相,一切都是空談。如果事情都沒搞清楚,你無(wú)論做投資還是做產(chǎn)業(yè),都不可能做好。投資是認(rèn)知的變現(xiàn),產(chǎn)業(yè)是認(rèn)知的貼現(xiàn),增長(zhǎng)的極限是認(rèn)知的局限。
2、站在月球看地球
解決問題要站到比形成問題更高的層面上。如果問題是在這個(gè)層面形成的,如果你還和它的層次一樣,這個(gè)問題是解決不了的,必須要升維思考,必須要站到比這個(gè)問題更高的層面上來(lái)解決。
只有站在領(lǐng)導(dǎo)的位置上思考問題,才能成為領(lǐng)導(dǎo)。如果老和員工一樣思考問題,就是一個(gè)員工。作為我們每一位來(lái)說,我們必須要有這樣的意識(shí),要升維思考,要升維解決問題。
3、站在對(duì)方的視角換位思考
無(wú)論是對(duì)供應(yīng)商還是客戶,要站在對(duì)方的視角來(lái)思考,換一個(gè)角度來(lái)觀察。很多問題是視角的問題,比如一個(gè)茶杯,從我的視角看有茶杯把,從你的視角看沒有,這個(gè)就是不同的視角,這也啟發(fā)我們能不能換位思考,換個(gè)視角來(lái)看問題?
4、擁抱成長(zhǎng)型思維
很多人是固定思維,用習(xí)慣的想法做事,對(duì)自己的能力不那么自信。固定思維的人容易表現(xiàn)自我,容易去證明自我,他自己感覺自己的能力可能得不到別人的信任,越是想著證明自己,這是固定思維的典型表現(xiàn)。容易證明自我的人,基本是固定思維。
成長(zhǎng)型思維認(rèn)為一切都在變化之中,如果他們發(fā)現(xiàn)有問題,發(fā)現(xiàn)能力不行,會(huì)把問題當(dāng)作他們的機(jī)會(huì),他們認(rèn)為差距就是機(jī)會(huì),容易接受挑戰(zhàn),接受困難,這就是成長(zhǎng)性思維。我們必須改變固定思維。無(wú)論是個(gè)人成長(zhǎng)還是經(jīng)營(yíng)企業(yè),某種程度都是靠思維方式,思維方式?jīng)Q定企業(yè)的命運(yùn),決定個(gè)人的命運(yùn)。新的一年,我們整個(gè)企業(yè),我們所有的干部,首先就要提高認(rèn)知,擴(kuò)大我們的視野,增加認(rèn)知邊界,同時(shí)要升維思考,培養(yǎng)成長(zhǎng)性思維,把困難當(dāng)機(jī)會(huì),把問題當(dāng)挑戰(zhàn),把挑戰(zhàn)當(dāng)成長(zhǎng)。
5、人人都是經(jīng)營(yíng)者
管理者思維是根據(jù)現(xiàn)有條件來(lái)做創(chuàng)造的事情,你給我什么樣的資源、什么樣的條件,就去做多少事。經(jīng)營(yíng)者的思維是改變條件、創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo),創(chuàng)造條件做加速度。這是完全不一樣的。五星控股每個(gè)人都要做經(jīng)營(yíng)者,而不要做管理者。我們不需要傳統(tǒng)的管理者,需要的是經(jīng)營(yíng)者。
二、升級(jí)文化
文化是五星控股的特色,五星控股成立10年來(lái),每一年都要在干部層面的文化年會(huì)上花幾天時(shí)間,為什么?因?yàn)槲幕菬o(wú)形的,但是文化有強(qiáng)大的力量。作為企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者,都要注重文化的力量。五星控股的發(fā)展,文化起了很大作用。
給大家講一個(gè)小案例。紐約這個(gè)城市之前犯罪率較高,幾任市長(zhǎng)都改變不了這個(gè)情況。有一個(gè)市長(zhǎng),也就是彭博創(chuàng)始人、紐約前市長(zhǎng)邁克爾·布隆伯格,他做了什么事情?把屋頂更換成白色,把一些涂鴉刷成白色,在公共空間里面,例如在地鐵的中心廣場(chǎng)放置鋼琴,請(qǐng)人彈優(yōu)美的音樂……就是這些小事,將紐約的高中畢業(yè)率提高了40%,犯罪率降低了三分之一。
這個(gè)案例告訴我們什么?人是受環(huán)境影響的,環(huán)境改變了,人就容易改變,作為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來(lái)說,我們的文化要注重環(huán)境的改變,環(huán)境改變了,人在環(huán)境當(dāng)中就容易改變,我們要形成好的環(huán)境,良好的氛圍,不僅是硬件的環(huán)境,還有文化的環(huán)境。
1、要有更開放的文化
我想通過 “內(nèi)陸文化”和“海洋文化”的比較來(lái)分享這個(gè)觀點(diǎn)。內(nèi)陸文化就是把自已的一畝三分地做好就行;海洋文化喜歡和別人打交道,喜歡和人交往,因?yàn)樗麄內(nèi)狈﹃懙刭Y源,只有去合作。
在新的時(shí)代,資源是流動(dòng)的,資源必須通過交往流動(dòng),有關(guān)系才有信息,交往才能產(chǎn)生機(jī)會(huì),你不交往就沒有機(jī)會(huì)。作為我們新的一年,我們所有的企業(yè)未來(lái)要更加開放,要加強(qiáng)對(duì)外交往,不能坐商,也要行商,要主動(dòng)跑工廠,主動(dòng)跑合作伙伴。這里給大家分享“寶藏的故事”。一個(gè)人做夢(mèng),老是夢(mèng)到在橋下面有寶藏,他就跑到橋下,把故事講給一個(gè)人聽。這個(gè)人說,我知道在哪里有寶藏,在一個(gè)山腳下面的房子底下。這個(gè)人一聽,這不是我家嗎?他回家去一挖,真的挖出了財(cái)寶。這個(gè)故事有點(diǎn)寓言性質(zhì),可能有演繹的成分,但它告訴我們,發(fā)現(xiàn)真正的寶藏要遠(yuǎn)行,在家里反而找不到。我們需要多一些外圍的信息,外圍的行情,多一點(diǎn)交往,多一點(diǎn)關(guān)系建立,可能才有方向,所以要遠(yuǎn)行,不遠(yuǎn)行就找不到自己的寶藏,找不到自己的機(jī)會(huì)。
2、引進(jìn)狼性文化
雖然這個(gè)是老故事,但是還是想和大家分享。究竟是壞人對(duì)企業(yè)破壞大,還是那些看上去很好的小白兔對(duì)企業(yè)破壞大?小白兔可能危害更大,壞人一般大家對(duì)他警惕性很高,小白兔人緣好,但是不出業(yè)績(jī),而且繁殖很快,一個(gè)小白兔可能會(huì)生下一窩小白兔,一窩小白兔會(huì)繁殖更多小白兔,不干事的小白兔越來(lái)越多,危害就越大。
對(duì)企業(yè)來(lái)說,我們強(qiáng)調(diào)文化的溫度,但是,引進(jìn)狼性文化也是很有必要的,因?yàn)槔怯?個(gè)特點(diǎn)很值得現(xiàn)在的五星控股學(xué)習(xí):第一,狼有危機(jī)意識(shí)。狼運(yùn)動(dòng)量大,消耗高,總擔(dān)心自己餓死,危機(jī)感特別強(qiáng),到處找食。小白兔遍地是草,整天陽(yáng)光燦爛,整天蹦蹦跳跳,沒有危機(jī)感,這就是狼和兔子的區(qū)別。第二、狼嗅覺靈敏。狼打獵的時(shí)候非常敏銳,反應(yīng)很快,小白兔不行,小白兔耳朵也不靈,眼睛也不好,眼睛紅紅的,看東西看不清楚,狼不一樣,能看到很遠(yuǎn)的地方。 第三、狼攻擊性強(qiáng)。一旦戰(zhàn)斗就不顧死活,努力進(jìn)攻,不達(dá)目標(biāo)不罷休,越是困難,越要去挑戰(zhàn),越是爆發(fā)力強(qiáng);小白兔懶懶散散,沒有爆發(fā)力。第四,狼團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)。狼是群居動(dòng)物,頭狼一啟動(dòng),群狼就都跟著走。我們現(xiàn)在有些人沒有狼的精神,還在懷疑任務(wù)能不能完成,是不是高了?是不是應(yīng)該這么做?懷疑這個(gè),懷疑那個(gè),我們要學(xué)習(xí)狼的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),要頭狼帶領(lǐng)大家沖鋒陷陣。
三、升級(jí)組織
任何的好思想,任何的好文化,最終行動(dòng)的落腳點(diǎn)還是集中在人上,最終的動(dòng)力還是在組織上。
1、要形成自驅(qū)型組織
我們要打造自驅(qū)動(dòng)的組織,讓員工自動(dòng)自發(fā),達(dá)到“飛輪效應(yīng)”。大齒輪帶動(dòng)小齒輪,大齒輪、小齒輪一起轉(zhuǎn)起來(lái)。我們要通過文化、機(jī)制、技術(shù)讓小齒輪轉(zhuǎn)起來(lái),要讓小齒輪自動(dòng)自發(fā),一定要實(shí)現(xiàn)自驅(qū)動(dòng)。
2、打造“變形金剛”式組織
什么是變形金剛呢?在同一個(gè)底盤上,像搭建積木一樣,結(jié)構(gòu)變化不窮。隨著戰(zhàn)略調(diào)整,業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,組織可拆可合,可增可減,柔性發(fā)展。今年我們推出了BP三人小組,通過戰(zhàn)略、人事、財(cái)務(wù)、管理等職能的混搭,以三個(gè)人的團(tuán)隊(duì)搭班子的形式,賦能子公司的經(jīng)營(yíng),取得了不錯(cuò)的成果。
但是,我們做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。很多偉大的企業(yè),都是在組織的變革中進(jìn)步的,無(wú)論是美團(tuán)、阿里還是京東。尤其京東的組織變化非常之快,變了就出成績(jī),變了就有變化。我們也要想想,我們動(dòng)一動(dòng)是不是好,簡(jiǎn)單動(dòng)動(dòng)是不是就可以了,還是要大動(dòng)?特別是人,這是我們反思的地方。原來(lái)是創(chuàng)業(yè)階段,現(xiàn)在是發(fā)展階段,發(fā)展階段需要更多人才,這是毫無(wú)疑問的,這個(gè)可能是我們要注意的方向。
3、打造小微化組織
很多企業(yè)發(fā)展的問題,最主要的就是去中心化。以前,資源在老板手上,信息也在老板手上,你聽我的就行了,現(xiàn)在不一樣,現(xiàn)在資源都在員工那里,我們要更多的組織小微化,要多一點(diǎn)經(jīng)營(yíng)單元,一個(gè)人就是一個(gè)經(jīng)營(yíng)單元,一個(gè)人就是一個(gè)企業(yè)。薇婭就是企業(yè),李佳琦也是企業(yè),只要能干就可以。我們要強(qiáng)后臺(tái),小前端,前端要小,后臺(tái)要強(qiáng),經(jīng)營(yíng)單體要增加,這是組織的發(fā)展方向。
4、打造創(chuàng)造新型組織
這個(gè)組織不一定是真實(shí)的組織,這個(gè)組織可能是虛擬組織,可能是社群組織,也可能是合伙人,我們這方面的思想更要解放。我們現(xiàn)在投資的很多新興企業(yè),在裂變中靠的都是合伙人。
比如,前兩天看的一個(gè)飾品連鎖店項(xiàng)目,我以為是老板自己干的,她也有好多外面的合伙人,她上來(lái)就說我們?cè)诿總€(gè)地方找合伙人,我把技術(shù)給他們。現(xiàn)在做火鍋的企業(yè)做得很快,做飲料的企業(yè)發(fā)展很快,他們的供應(yīng)鏈都掌握在自己手上,標(biāo)準(zhǔn)掌握在自己手上,營(yíng)運(yùn)掌握在自己手上,找店自己去找,投資自己去投,這方面可能對(duì)我們有借鑒和參考,這些組織的方法可能也許行得通。上次給大家介紹《認(rèn)知盈余》這本書,這本書的核心思想告訴我們,在如今這個(gè)年代,多數(shù)人有知識(shí),越有知識(shí)、越有文化的人越有盈余時(shí)間,認(rèn)知盈余帶來(lái)了我們?yōu)楸舜藙?chuàng)造機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì),多出來(lái)的時(shí)間可以做分享。作為組織,作為企業(yè),我們能不能把大家的業(yè)余時(shí)間,能夠在一個(gè)平臺(tái)上做分享,做模式探索,做經(jīng)營(yíng)的探討?我們通過認(rèn)知盈余來(lái)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)。2020年集團(tuán)推出了“人事雙核”,以人為核心,每個(gè)人找到你需要做的項(xiàng)目,形成“中層負(fù)責(zé)、全員參與、高層支持”的工作方式,通過一年的實(shí)驗(yàn),取到了不錯(cuò)的成績(jī)。我們要持續(xù)地改善,“人事雙核”所有的干部,承擔(dān)的都是和以往不一樣的任務(wù),都是經(jīng)營(yíng)性任務(wù)為主,把重要的事情項(xiàng)目化,分清責(zé)任人。
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