汪建國，生于1960年，五星控股董事長。本文為2021年1月14日演講實錄。

當我們知道什么是好的模式之后，那么，怎么去構建好模式呢？我們要跳開構建模式來創造模式，有三點分享：升級思維、升級文化、升級組織，這些是模式打造的根本。

1、升級認知

升級思維首先要升級認知。認知就是真相，抓不住真相，一切都是空談。如果事情都沒搞清楚，你無論做投資還是做產業，都不可能做好。投資是認知的變現，產業是認知的貼現，增長的極限是認知的局限。

2、站在月球看地球

解決問題要站到比形成問題更高的層面上。如果問題是在這個層面形成的，如果你還和它的層次一樣，這個問題是解決不了的，必須要升維思考，必須要站到比這個問題更高的層面上來解決。

只有站在領導的位置上思考問題，才能成為領導。如果老和員工一樣思考問題，就是一個員工。作為我們每一位來說，我們必須要有這樣的意識，要升維思考，要升維解決問題。

3、站在對方的視角換位思考

無論是對供應商還是客戶，要站在對方的視角來思考，換一個角度來觀察。很多問題是視角的問題，比如一個茶杯，從我的視角看有茶杯把，從你的視角看沒有，這個就是不同的視角，這也啟發我們能不能換位思考，換個視角來看問題？

4、擁抱成長型思維

很多人是固定思維，用習慣的想法做事，對自己的能力不那么自信。固定思維的人容易表現自我，容易去證明自我，他自己感覺自己的能力可能得不到別人的信任，越是想著證明自己，這是固定思維的典型表現。容易證明自我的人，基本是固定思維。

成長型思維認為一切都在變化之中，如果他們發現有問題，發現能力不行，會把問題當作他們的機會，他們認為差距就是機會，容易接受挑戰，接受困難，這就是成長性思維。我們必須改變固定思維。無論是個人成長還是經營企業，某種程度都是靠思維方式，思維方式決定企業的命運，決定個人的命運。新的一年，我們整個企業，我們所有的干部，首先就要提高認知，擴大我們的視野，增加認知邊界，同時要升維思考，培養成長性思維，把困難當機會，把問題當挑戰，把挑戰當成長。

5、人人都是經營者

管理者思維是根據現有條件來做創造的事情，你給我什么樣的資源、什么樣的條件，就去做多少事。經營者的思維是改變條件、創造條件來實現目標，創造條件做加速度。這是完全不一樣的。五星控股每個人都要做經營者，而不要做管理者。我們不需要傳統的管理者，需要的是經營者。

文化是五星控股的特色，五星控股成立10年來，每一年都要在干部層面的文化年會上花幾天時間，為什么？因為文化是無形的，但是文化有強大的力量。作為企業家、經營者，都要注重文化的力量。五星控股的發展，文化起了很大作用。

給大家講一個小案例。紐約這個城市之前犯罪率較高，幾任市長都改變不了這個情況。有一個市長，也就是彭博創始人、紐約前市長邁克爾·布隆伯格，他做了什么事情？把屋頂更換成白色，把一些涂鴉刷成白色，在公共空間里面，例如在地鐵的中心廣場放置鋼琴，請人彈優美的音樂……就是這些小事，將紐約的高中畢業率提高了40%，犯罪率降低了三分之一。

這個案例告訴我們什么？人是受環境影響的，環境改變了，人就容易改變，作為一個企業、一個組織來說，我們的文化要注重環境的改變，環境改變了，人在環境當中就容易改變，我們要形成好的環境，良好的氛圍，不僅是硬件的環境，還有文化的環境。

1、要有更開放的文化

我想通過 “內陸文化”和“海洋文化”的比較來分享這個觀點。內陸文化就是把自已的一畝三分地做好就行；海洋文化喜歡和別人打交道，喜歡和人交往，因為他們缺乏陸地資源，只有去合作。

在新的時代，資源是流動的，資源必須通過交往流動，有關系才有信息，交往才能產生機會，你不交往就沒有機會。作為我們新的一年，我們所有的企業未來要更加開放，要加強對外交往，不能坐商，也要行商，要主動跑工廠，主動跑合作伙伴。這里給大家分享“寶藏的故事”。一個人做夢，老是夢到在橋下面有寶藏，他就跑到橋下，把故事講給一個人聽。這個人說，我知道在哪里有寶藏，在一個山腳下面的房子底下。這個人一聽，這不是我家嗎？他回家去一挖，真的挖出了財寶。這個故事有點寓言性質，可能有演繹的成分，但它告訴我們，發現真正的寶藏要遠行，在家里反而找不到。我們需要多一些外圍的信息，外圍的行情，多一點交往，多一點關系建立，可能才有方向，所以要遠行，不遠行就找不到自己的寶藏，找不到自己的機會。

2、引進狼性文化

雖然這個是老故事，但是還是想和大家分享。究竟是壞人對企業破壞大，還是那些看上去很好的小白兔對企業破壞大？小白兔可能危害更大，壞人一般大家對他警惕性很高，小白兔人緣好，但是不出業績，而且繁殖很快，一個小白兔可能會生下一窩小白兔，一窩小白兔會繁殖更多小白兔，不干事的小白兔越來越多，危害就越大。

對企業來說，我們強調文化的溫度，但是，引進狼性文化也是很有必要的，因為狼有4個特點很值得現在的五星控股學習：第一，狼有危機意識。狼運動量大，消耗高，總擔心自己餓死，危機感特別強，到處找食。小白兔遍地是草，整天陽光燦爛，整天蹦蹦跳跳，沒有危機感，這就是狼和兔子的區別。第二、狼嗅覺靈敏。狼打獵的時候非常敏銳，反應很快，小白兔不行，小白兔耳朵也不靈，眼睛也不好，眼睛紅紅的，看東西看不清楚，狼不一樣，能看到很遠的地方。   第三、狼攻擊性強。一旦戰斗就不顧死活，努力進攻，不達目標不罷休，越是困難，越要去挑戰，越是爆發力強；小白兔懶懶散散，沒有爆發力。第四，狼團隊合作意識強。狼是群居動物，頭狼一啟動，群狼就都跟著走。我們現在有些人沒有狼的精神，還在懷疑任務能不能完成，是不是高了？是不是應該這么做？懷疑這個，懷疑那個，我們要學習狼的團隊合作意識，要頭狼帶領大家沖鋒陷陣。

任何的好思想，任何的好文化，最終行動的落腳點還是集中在人上，最終的動力還是在組織上。

1、要形成自驅型組織

我們要打造自驅動的組織，讓員工自動自發，達到“飛輪效應”。大齒輪帶動小齒輪，大齒輪、小齒輪一起轉起來。我們要通過文化、機制、技術讓小齒輪轉起來，要讓小齒輪自動自發，一定要實現自驅動。

2、打造“變形金剛”式組織

什么是變形金剛呢？在同一個底盤上，像搭建積木一樣，結構變化不窮。隨著戰略調整，業務發展的需要，組織可拆可合，可增可減，柔性發展。今年我們推出了BP三人小組，通過戰略、人事、財務、管理等職能的混搭，以三個人的團隊搭班子的形式，賦能子公司的經營，取得了不錯的成果。

但是，我們做的還遠遠不夠。很多偉大的企業，都是在組織的變革中進步的，無論是美團、阿里還是京東。尤其京東的組織變化非常之快，變了就出成績，變了就有變化。我們也要想想，我們動一動是不是好，簡單動動是不是就可以了，還是要大動？特別是人，這是我們反思的地方。原來是創業階段，現在是發展階段，發展階段需要更多人才，這是毫無疑問的，這個可能是我們要注意的方向。

3、打造小微化組織

很多企業發展的問題，最主要的就是去中心化。以前，資源在老板手上，信息也在老板手上，你聽我的就行了，現在不一樣，現在資源都在員工那里，我們要更多的組織小微化，要多一點經營單元，一個人就是一個經營單元，一個人就是一個企業。薇婭就是企業，李佳琦也是企業，只要能干就可以。我們要強后臺，小前端，前端要小，后臺要強，經營單體要增加，這是組織的發展方向。

4、打造創造新型組織

這個組織不一定是真實的組織，這個組織可能是虛擬組織，可能是社群組織，也可能是合伙人，我們這方面的思想更要解放。我們現在投資的很多新興企業，在裂變中靠的都是合伙人。

比如，前兩天看的一個飾品連鎖店項目，我以為是老板自己干的，她也有好多外面的合伙人，她上來就說我們在每個地方找合伙人，我把技術給他們。現在做火鍋的企業做得很快，做飲料的企業發展很快，他們的供應鏈都掌握在自己手上，標準掌握在自己手上，營運掌握在自己手上，找店自己去找，投資自己去投，這方面可能對我們有借鑒和參考，這些組織的方法可能也許行得通。上次給大家介紹《認知盈余》這本書，這本書的核心思想告訴我們，在如今這個年代，多數人有知識，越有知識、越有文化的人越有盈余時間，認知盈余帶來了我們為彼此創造機會的機會,多出來的時間可以做分享。作為組織，作為企業，我們能不能把大家的業余時間，能夠在一個平臺上做分享，做模式探索，做經營的探討？我們通過認知盈余來發現機會。2020年集團推出了“人事雙核”，以人為核心，每個人找到你需要做的項目，形成“中層負責、全員參與、高層支持”的工作方式，通過一年的實驗，取到了不錯的成績。我們要持續地改善，“人事雙核”所有的干部，承擔的都是和以往不一樣的任務，都是經營性任務為主，把重要的事情項目化，分清責任人。